Nous ne cessons de dire et redire, que les droits fondamentaux des travailleurs sont chaque jour remis en cause. Après le droit à la retraite à 60 ans, la sécurité sociale… C’est maintenant le code du travail qui devient une entrave au système d’exploitation, c’est en fait tout le système contractuel de l’époque des trente glorieuses qui s’effondre. Le « contrat » nouvelle embauche le prouve.

Avec la loi Fillon, c’est tout le système de la hiérarchie des textes qui est remis en cause. Il n’est pas inutile de rappeler que c’est la CFDT assurances qui en accord avec la FFSA ( patronat libéral des assurances)avait signer dans cette profession un accord remettant en cause la hiérarchie des textes, qui avait pour conséquence qu’un accord d’entreprise pouvait déroger ( être inférieur) à la convention collective. La CGT et d’autres syndicats et notamment le patronat des mutuelles le GEMA allaient s’associer pour faire un procès et faire tomber cet accord. Ils vont gagner leur procès, seulement comme on dit si l’on n’entre pas par la porte on passe par la fenêtre. La loi Fillon a donc statué pour la non hiérarchisation des textes.

Sans mouvement d’ensemble des salariés, les délégués vont devoir utiliser les dernières niches du droit, pour emmerder le patronat uniquement pour gagner du temps. La loi sur la « formation professionnelle tout au long de la vie » qui doit accompagner le salarié vers son licenciement/reclassement présente quelques failles que nous pouvons utiliser.

L’article L. 135.7 relatif à l’information des salariés sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise, peut être un levier provisoire pour s’opposer à certains accords.

Malgré la directive européenne du 14 oct 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le salarié des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, le patronat se tirait d’affaire en considérant que cette information du salarié était mentionné sur le bulletin de salaire.

Désormais, cela n’est pas suffisant. L’employeur devra remettre au salarié « au moment de l’embauche » une notice d’information relative aux textes conventionnels applicables.

Il s’agit donc de tous les accords de branche et d’entreprise.

L’art L 135-7 du code du travail va plus loin alinéa 2 :

Art 49-« L’employeur tient un exemplaire à jour de cette convention ou accord collectif à la disposition du personnel sur le lieu de travail. Un avis est affiché à ce sujet »

Ce n’est donc plus dans chaque « établissement » qu’il faut tenir un exemplaire à jour, mais sur le lieu de travail.

L’employeur pour une fois, est donc tenu à une obligation de résultat :

Aet 49-« Les entreprises dotées d’un intranet, l’employeur met sur celui-ci à disposition des salariés un exemplaire à jour de la convention ou de l’accord collectif de travail par lequel il est lié »
L 135-7 dernier alinéa

Il est probable, que les employeurs ne respectent pas ses obligations et préfèrent payer une insignifiante amende de 4 éme classe. Cependant ce manquement est un non respect de ces obligations à la naissance du contrat qui rend inopposable au salarié la norme conventionnelle ou accord collectif.

Il en résulte donc, que si un accord déroge au décret de 1937 (repos consécutif de deux jours : samedi dimanche ou Dimanche lundi), au temps de travail collectif… et que le salarié concerné n’a pas connaissance de cet accord il ne lui est pas opposable.

Pour plus de détails voir « Semaine sociale Lamy « N° 1219 13 juin 2005

Si la Loi fillon (il y en a plusieurs) sur la formation a bouleversée la hiérarchisation des textes. Un accord d’ entreprise pouvant dorénavant primer sur la convention collective , même s’ il lui est inférieur.Elle précise à l’ article 45 :
« La valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux conventions et accords conclus avant l’entrée en vigueur de la présente loi demeure opposable aux accords de niveaux inférieurs. »
Ce qui veut dire, qu’il n’est pas possible de toucher à la hiérarchisation des textes d’avant le 4 mai 2004.Sauf si les syndicats représentatifs signent des avenants
L’art 45 permet par accord d’entreprise
« D’autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne pas entraver l’accomplissement du travail. L’accord d’entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. »
C’est pratique, mais le risque c’est de me plus voir un seul délégué passer dans les services, pour discuter avec le personnel. Le risque de laisser tout le pouvoir aux managers productivistes. En fait de bureaucratiser un peu plus les syndicats qui finissent par utiliser plus d’heures de délégations en contact les patrons, qu’avec les salariés. D’ailleurs la remise en causes de leurs fonctions, n’est plus tous les ans comme pour les Délégués du personnel , elle est d’abord passé à deux ans pour s’aligner sur les élections de CE, en fait de briser le peu d’ agitation que les délégués faisaient au moment des élections. Maintenant, l’élu à une garantie de 4 ans, puisque les élections auront lieues tous les 4ans. C’est donc la capacité du personnel à renouveler ses représentants rapidement qui est violée.
GB

1) La loi Fillon du 4 mai 2004 :Loi n° 2004-391 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social

2) Art 40« L’avenant portant révision de tout ou partie de la convention ou de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L. 132-10, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l’accord collectif de travail. »